Referat fra møte i privat sektor 12. mai 2017

Program: Arbeidsgivers rettigheter– den vanskelige ansatt
Oppmøte: 31 personer
Referenter: Magnus Bratteberg og Helene Føreland
Foredragsholdere: Dag Kielland Nilsen og Elin Kværnø fra NTF Jus

 

Hva kan man gjøre hvis arbeidspresentasjonen svikter?
Hvordan forholde seg til sykdom hos arbeidstaker?
Alder som grunnlag for å avslutte arbeidsforhold?
Arbeidsgiver har styringsrett, med visse grenser styrt av lover for forskrifter, for eksempel arbeidsmiljøloven. En arbeidsgiver har en omsorgsplikt. Arbeidstaker har en lojalitetsplikt, og må forholde seg til arbeidsgivers beslutninger. Hvis man ikke forholder seg til dette kan det være oppsigelses- eller avskjedsgrunn. En god ansettelsesprosess kan gjør at man unngår et slikt problem. Stillingsbeskrivelsen kan skape forståelse av forventninger for arbeidstaker, og en grundig referansesjekk er viktig. Nilsen anbefaler videre NTF sine arbeidskontrakter som man kan finne på tannlegeforeningens hjemmesider. Denne kontrakten tar hensyn til arbeidsgivers
styringsrett og Kielland Nilsen legger vekt på at kontakten inneholder vurdering om man ønsker prøvetid. Formålet med prøvetiden kan man ”prøve ut” den ansatte, og vurdere om den ansatte har ønskede kvalifikasjoner og egenskaper. Prøvetiden, som må være avtalt skriftlig, kan være på inntil 6 måneder, men kan forlenges ved sykdom/fravær. Prøvetiden stiller også krav til arbeidsgiver, som opplæring og
veiledning i arbeidet. I prøvetiden er det kortere oppsigelsesfrist, 14 dager med mindre noe annet er avtalt skriftlig. Dokumentasjon under prøvetiden er viktig, så bruk gjerne evalueringsskjema. Oppfølgingssamtale med referat både tidlig og sent i prøvetiden. Før oppsigelse er det krav til drøftingsmøte. Tilbakemelding under
veis slik at den ansatte får tilbakemelding og mulighet til å forbedre seg er viktig.
Etter prøvetiden er det strengere krav for oppsigelse. Ved behov for korrigering av adferd, manglende arbeidsprestasjoner eller annet anbefales det å begynne med veiledning og råd, deretter oppfølgingsmøter med referat. Viktig å være tydelige for den ansatte kva som forventes. Ved samarbeidsproblemer kan en koble på bedriftshelsetjenesten (BHT). Arbeidsmiljøloven inneholder ingen regler om
bruk av advarsler, og det er dermed ingen formelle krav til advarsel før en oppsigelse, men domstolene vil derimot vektlegge advarsler med tanke på oppfølging og tilbakemelding til den ansatte. Det er ingen formkrav til en advarsel – kan gis muntlig, men dokumentasjonsmessig er det ønskelig at den gis skriftlig.
Når kan man si opp? Det er først der arbeidsprestasjonene ligger godt under det normale at oppsigelse kan være aktuelt. Eksempler kan være forhold som tyveri, trusler vold, manglende hygiene, samarbeidsproblemer, fravær, gjentatt forsentkomming, manglende prestasjoner eller manglende motivasjon. Dokumentasjon som medarbeidersamtaler er viktig.
Oppsummering:
  • Vanskeligere oppsigelse etter prøvetid, men ikke umulig. Større krav til dokumentasjon.
  • Manglede jobbutførelse eller samarbeidsevner, og fravær kan være saklig grunn for
  • oppsigelse.
  • God oppfølging og dokumentasjon gjør det lettere å gå til oppsigelse.
  • Viktig at saksbehandlingsregler og formkrav følges.
  • Kontakt NTF ved vurdering av oppsigelse.
Etter pausen snakker Elin Kværnø om muligheter for oppsigelse på grunn av sykdom og alder. Hun presiserte at gode rutiner er en viktig forutsigbarhet for arbeidsgiver- og taker. Rutiner for varsel om sykefravær er viktig, og arbeidsgiver bør ha opparbeidet rutiner for varsling av sykdom – hvem skal varsles, hvor dan skal det varsles og når skal det varsles? Hun anbefaler at en har en fast person som skal varsles, og at man har skriftliggjorte rutiner som gis til arbeidstaker ved ansettelse. Anbefaler også at man har skjema for egenmelding som arbeidstaker kan fylle ut når han/hun er tilbake på jobb. Telefonsamtale anbefales som varslingsmedium slik at arbeidsgiver
kan stille spørsmål om arbeidstaker kan anslå omtrentlig hvor lenge han/hun skal være borte, slik at man kan vurdere behov for evt. vikar. Oppfølging av sykemeldte arbeidstakere er lovpålagt – arbeidsmiljøloven paragraf 4-6, folketrygdloven kap. 8. Lurt for en bedrift å ha en forpliktende oppfølgingskultur. Hun kom med følgende råd om oppfølgingen:
  • Tidlig og tett dialog med den sykemeldte.
  • Sykemelding er ikke en privatsak – sykemelding fra lege etter at egenmeldingsdagene
  • er gått ut.
  • Still spørsmål, men ikke om diagnose, opplysningsplikt – funksjonsevne: hva arbeidstaker kan utføre av oppgaver.
  • Bruk oppfølgingsplanen systematisk – vær konkret på hvilke tiltak som skal settes i gang, notér tiltak som er vurdert, men som ikke kan igangsettes.
  • Trenger ikke oppfølgingsplan hvis det er åpenbart unødvendig

Målet med tilretteleggingsplikten er at arbeidstaker skal kunne utføre sine arbeidsoppgaver helt eller delvis. Slike tiltak på være realistiske og konkrete. Eksempler på dette kan være endring av arbeidstid, tidskrav eller tempo, omorganisering av arbeidet, rutiner eller funksjoner. Det kan også være omplassering til annet arbeid, for eksempel kontorarbeid, eller anskaffelse eller tilpasning av teknisk utstyr.

I en bransje med stor variasjon i arbeidsoppgaver og høyt tempo kan tilrettelegging være vanskelig. Arbeidstaker kan fremme et ønske om tilrettelegging, men det er arbeidsgiver som bestemmer om tiltakene skal innføres.
Eksempel fra salen: Hvis en arbeidstaker som er sykemeldt 50 % kan arbeidsgiver bestemme om hun/han skal jobbe hele/halve dager der som man begrunner det i bedriftens drift.
Arbeidstakers plikter – fra arbeidsmiljøloven paragraf 2-3 andre ledd – sier at arbeidstaker skal:
  • Medvirke til utarbeidelse og gjennomføring av oppfølgingsplan
  • Delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver.
  • Manglende medvirkning kan være selvstendig oppsigelsesgrunn.
Det er en verneperiode på et år. Men oppsigelse kan skje på annet grunnlag, for eksempel nedbemanning, arbeidstaker gjør en dårlig jobb/medvirker ikke. Oppsigelse i denne perioden anses å ha grunn i sykefraværet dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig. Ny verneperiode starter raskt etter tilbakekomst på jobb. Etter verneperioden gjelder arbeidsmiljøloven paragraf 15-7. Er tilretteleggingsplikten oppfylt? Hvis ikke det er det, er det ikke saklig grunn til oppsigelse. Hvis plikten er oppfylt går retten videre og ser på sykdomsbildet/prognosen. Retten gjør derimot en rimelighetsvurdering – ulempe for bedriften opp i mot hvor hardt den ansatte rammes.
Hvis arbeidstaker har stadige relativt langvarige perioder med sykefravær og arbeidsgiver har tilrettelagt så godt som mulig, og det er dårlige prognoser fremover kan dette være saklig grunn for oppsigelse. For eksempel har et gjennomsnittlig sykefravær på 30 % vært grunnlag for oppsigelse.

 Prosessen:

Drøftningsmøte – gjennomføres før arbeidsgiver har besluttet å gå til oppsigelse.
Formkrav til selve oppsigelsen.
Få frem eventuelle ukjente sosiale forskjeller.
Referat.
Når det gjelder alder er det oppsigelsesrettuten grunn når arbeidstaker fyller 72 år. Lavere bedriftsintern aldersgrense, ned til 70 år, kan aksepteres på visse vilkår – hvis avtalt/praktisert, kjent og med tilfredsstillende pensjonsordning. Lavere aldersgrense er kun tillatt når begrunnet i helse- eller sikkerhetsmessige hensyn. Krav til slik oppsigelse er skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden seks måneder før, og manglende varsel gir forlenget ansettelse. En må innkalle til samtale før varsel gis.
Per Henrik Opdal ba til slutt om ordet for å be advokatene fra NTF om å overbringe en
beskjed til jusavdelingen i NTF. Han ønsket at fagsjef i NTF offentlig skulle beklage sine uttalelser om en kollega i forbindelse med lisenssaken. NTFs advokater lurte på hvilken part/rolle Opdal har i saken, men de ville uansett ta med seg kommentaren tilbake til avdelingen. Eirik Halvorsen ba om at dette ble siste ord fra Opdal i saken i BTF- og Privat sektorsammenheng. Halvorsen takket foredragsholderne og referentene for sin innsats og ønsket alle en god sommer.